網(wǎng)上有太多的企業(yè)面試技巧,但是更多都是在講中大型企業(yè)的技巧偏多,包括很多閱讀量極大的比較奇葩的面試問題,這在中小型企業(yè)中都很少見。
中小型企業(yè)在面試時更實在,也更直接,需要的主要還是對口的能力需求,而個人的潛質(zhì)及綜合能力素質(zhì)并不能在面試時加分太多,除非某些崗位的特別需求。
而中小型企業(yè)有他一定的局限性,首先在薪資福利上不占據(jù)優(yōu)勢,其次在公司制度流程上的不完善,最后育人體系的缺乏,都會影響其招聘的方式及錄用的標準。
雖然中小企業(yè)中有很多的不足,但是對人才的渴望會比大型企業(yè)更大,這是因為想要尋求發(fā)展,必須擁有人才,而自身又不具備培養(yǎng)條件,只能寄希望于招聘。
而中小型企業(yè)在對人才的挖掘的投入上,絲毫不會弱于大型企業(yè),甚至于更強,無論是高薪,亦或是股份,這也是不斷有大型企業(yè)的人才往小企業(yè)進行跳槽。
所以面試一家企業(yè)得不到高薪,也許是自我的能力與企業(yè)的需求不符,但是如果面試十家企業(yè)以上都得不到高薪時,這時必須從自身尋找原因。
自我的定位:
自己的職業(yè)規(guī)劃是什么,擁有什么樣的能力,自己的能力是否與找尋的工作匹配,只有這樣才能在找工作時不至于過于迷茫,也才能實現(xiàn)自我的真正價值。
前期調(diào)研:
知己知彼方能百戰(zhàn)不殆,所以要善于換位思考,這就需要我們在面試之前要學(xué)會做調(diào)研,企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、在當?shù)氐乃降龋€有其招聘崗位的崗位職責(zé)、能力要求、薪資區(qū)間等。
心理素質(zhì):
無論是在面試,還是之后的工作,無不在考驗一個人的心理素質(zhì),在面試時是否可正常表達自己的能力,擁有符合自身的薪資,工作后是否可承受高薪的壓力,發(fā)揮出自身的能力,或挖掘出自我的潛力,從而保住這份薪酬。
世上沒有免費的午餐,找工作本身就是相互需求的滿足,所以只有雙方面的需求均滿足時,才能勞動協(xié)議,如果已入職,就無需抱怨,畢竟是自我的選擇,要么踏實工作,要么跳到自己心儀的公司。
下面分析一下中小型企業(yè)需要的是什么人才,愿意為什么樣的人付高薪:
首先是高專業(yè)方面人才,任何崗位均有高專業(yè)人才,哪怕最普遍的銷售、客服崗位,專業(yè)性強的人依然可以獨當一面,帶動整個部門,別人處理不了的事情你可以,別人談不了的業(yè)務(wù)你可以,你就具備擁有高薪的資格。
例如很多公司都有大客戶經(jīng)理,資深銷售或客服等,他們在底薪上就會較高,再加上其他的福利待遇,會比較客觀,而在面試時很多能力不一定可以展現(xiàn),但是沉穩(wěn)的表達也會讓人信服。
其次是管理層,前面說到,中小型企業(yè)的育人體系缺乏,這就導(dǎo)致中小型企業(yè)管理層的匱乏,哪怕基層管理者也不得不從外招聘,而招聘的管理者已經(jīng)從之前的看重管理經(jīng)驗在向?qū)I(yè)和科學(xué)的管理人才過渡。
這時我們需要認清一個事實,大型企業(yè)的中低層離職的意愿不大,且跳槽也不愿意去中小型企業(yè),而在中小型企業(yè)頻繁流動的管理者,很多都是依靠自身的學(xué)習(xí)和努力的結(jié)果,在專業(yè)性及理論性上并非很強。
這時會給我們一個機會,去學(xué)習(xí)先進的科學(xué)管理知識,盡可能的去與實踐結(jié)合,盡快的形成自我的一套管理體系,會讓今后的職業(yè)道路走得更高。
最后是急缺的人才,這個急缺并非是崗位本身的急缺性,而是公司持續(xù)在某個崗位上招不到合適的人才,有可能是文員,也有可能是財務(wù),更有可能是銷售主管。
而哪怕急缺,也是合適的人才,只要各方面能力尚可,這時要求的薪資可比平時高出百分之二十左右,但是必須具備一定的能力。
綜合而言,其實企業(yè)與我們求職者一樣,都是希望從對方獲得更大的利益,面試只是一時博弈,后續(xù)的工作才是持續(xù)的價值輸出。
最后想說的就是薪資面議,在最早之前是因為某些崗位的特殊性,無法定薪,從而面議,更多是高薪崗位,而如今看見薪資面議就會直接略過,就好比企業(yè)管培生一樣,非大型公司的管培生只是一塊磚。
單憑面試技巧獲得的工作未必會長久,能力才是高薪的基礎(chǔ),但是中小型企業(yè)在需要高薪人才時,大部分都只是需要很少,需要有一定的機緣在內(nèi),愿大家都有一份好的高薪工作。
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